Os três maiores erros de um recrutamento e seleção

Se, no decorrer dos anos, muitos profissionais mudaram seus conceitos e se atualizaram cada vez mais, o mesmo não podemos dizer de muitos profissionais da área de Recursos Humanos. Mais especificamente quando se trata da atividade de recrutamento e seleção de seus futuros profissionais. Vejamos os erros mais comuns de um R&S:

·  Recrutamento com base na idade dos candidatos -> Infelizmente ainda há aqueles especialistas em R&S que na hora de recrutarem um profissional, pesam primeiro a idade do candidato. Os profissionais de mais idade devem disputar de igual para igual com os mais jovens. Se eles tem a vivência profissional e a maturidade, o jovem tem a seu favor a disposição, motivação e o fato de estarem mais atualizados no mercado. Certa vez presenciei uma entrevista onde uma senhora já de uns 50 anos virou-se e falou para o entrevistador que já tinha sido coordenadora de DP, mas que aceitaria a vaga de assistente porque estava desempregada e não podia morrer de fome. Essa candidata passou muita falta de interesse, respeito, ambição e motivação, uma vez que nesse tipo de caso a pessoa se sente maior que a vaga. Nenhuma empresa deseja isso. Esse é apenas um exemplo de muitos. Assim como  já presenciei muitos jovens que não sabiam nem se apresentar numa entrevista de emprego. Idade certamente não é o principal fator de escolha. Ao menos não deveria ser.

·  Recrutamento feito com base no CV do candidato (experiência profissional) -> Muitas vezes um funcionário tem larga experiência em sua área, mas ao se deparar com uma situação de pressão ou tomada de decisão entra em desespero e não consegue dar o retorno desejado pelo empregador. É necessário que o foco dos recrutamentos não seja o currículo da pessoa, mas a capacidade intelectual e analítica para uma possível tomada de decisão, ou trabalho sobre forte pressão.

·  Recrutamento realizado com métodos ultrapassados (testes psicológicos, grafias...) -> Já se foi o tempo em que o R&S trabalhava com base em reuniões, bate-papo entre candidatos, dinâmicas de grupo onde o candidato deveria dar uma solução ao caso proposto, entre muitos outros métodos de avaliação de capacidade analítica e de tomada de decisão. Hoje em dia, com a proliferação de escritórios de R&S e com a terceirização desse serviço por inúmeras empresas, é normal encontrarmos em recrutamentos profissionais ainda utilizando o velho e ultrapassado método da redação, palográfico e questionários sobre sua vida pessoal.

Ressalto que a verdade é que não podemos generalizar os profissionais de Recursos Humanos, que inclusive estão cada vez mais valorizados no mercado de trabalho. Há excelentes profissionais da área no mercado, mas infelizmente quando tratamos do assunto Recrutamento e Seleção, acabamos sempre caindo na mesmice dos mesmos testes psicológicos. Assim como também não podemos rotular um profissional de inexperiente ou experiente demais para a vaga. Ninguém é igual a ninguém e não podemos generalizar. Aliás, conheço muitos profissionais de idade elevada e extremamente atualizados no mercado. E, jovens que muitas vezes nem sabem responder a uma pergunta técnica do entrevistador. A idade só pesa para quem deixa isso acontecer, seja bem jovem ou bem mais experiente.

Em relação aos testes, não há o melhor nem o pior, mas há aqueles que são melhores para uma determinada vaga, em comparação a outros. Podemos observar que as dinâmicas em que candidatos discutiam a solução de um problema sumiram das entrevistas.  Como um candidato que vai vender seguros de vida para senhores(as) será avaliado? Através de redação e, pela idade ou pela experiência em carteira, claro! Mas está errado. O candidato pode fazer excelente redação e ser experiente, mas de que adianta se o mesmo não tiver poder de persuasão para convencer a pessoa a contratar o seguro? É por causa de testes errados que o mercado está com falta de profissionais líderes. Que chamem a responsabilidade para si e tomem a melhor decisão. Como se espera de um grande profissional.

Precisamos de testes situacionais. Vamos ver como as pessoas se comportam diante de situações de perigo, tomadas de decisão e pressão. Os próprios empresários reclamam de falta de mão-de-obra especializada, mas não percebem que muitas vezes é o seu RH, ou das suas consultorias e escritórios especializados, que não estão recrutando da forma como deveriam, com testes adequados para cada tipo de cargo. Para que contratem o melhor profissional é importante que mudem a mesmice dos testes que estamos acostumados a fazer. Até gabaritos para eles já existe. Manual de como se dar bem no palográfico qualquer pessoa consegue na internet.  Percebemos que essa não é a melhor maneira de avaliar alguém.

Profissionais de Recrutamento e seleção, reavaliem seus conceitos. Empresários, coordenadores e gestores, estudem bem e avaliem como seu departamento de R&S trabalha. Se for a mesmice de sempre e se não houver testes situacionais e de tomada de decisão para uma situação específica, então passem a pensar na possibilidade de darem treinamentos a seus profissionais. Estudem melhor a consultoria ou escritório contratado. Ao se deparar com esses tipos de erro certamente vão buscar outra opção no mercado.

fonte: administradores.com.br